绩效新赛道寻觅新引擎(3)

向职能绩效开刀

职能部门绩效改革是当下的热门话题，滨州医学院附属医院副院长田文美分享了医院在这方面的探索。

“医院职能部门往往存在着职能部门人数较多、职能工作效率较低、人员能力与岗位匹配度不高等人力问题，以及薪酬方面存在分配‘大锅饭’、重点岗位没有体现出差异、岗位绩效没有体现履职尽职等共性问题。”田文美反映。

针对这一现状，滨州医学院附属医院采取按岗定酬、竞聘上岗、拉开分配档次、健全人力资源管理制度的绩效改革思路，开启了对职能绩效大刀阔斧的改革。

该院职能绩效改革经历了结构调整、部门分层、岗位分类、类别分级、薪值测算、竞聘上岗、部门二次分配、岗位绩效考核、动态调整九大步骤。与此同时，医院实行医护技绩效改革，以医护分开，工作量、知识价值及成本控制为改革思路。

田文美表示，职能部门绩效改革已平稳实施10个月，使绝大多数行政后勤部门绩效总量有部分增长，个别专业技术要求较低的部门略有减少，使核心部门、工作负荷重的部门与一般部门绩效拉开差距，使部门正职与副职、副职与科员之间绩效拉开差距，骨干人员与一般人员之间绩效拉开差距，工勤类岗位与事务类、专技类岗位绩效拉开差距，体现出不同岗位知识、技术、劳务、管理和工作强度等要素价值，体现出多劳多得、优绩优酬。

“强有力的领导推动；坚定改革信心；梳理医院的历史传统与现状，摸清员工的期许和意愿；做好舆论宣传引导；增强部门负责人的责任意识、大局意识、政治意识。”田文美根据医院探索梳理了职能部门改革五方面的必要条件。

RBRVS 融合DRGs 的改革

因应外部环境变化、医院内部需求，保增量、调结构、减亏损、促发展、惠民生成为襄阳市第一人民医院绩效改革的目标。

那么，具体而言，医院绩效改革改什么？如何改？进过前期调研，外出学习，办公会、党委会研究决定，襄阳市第一人民医院的绩效由过去收支结余+KPI向RBRVS融合DRGs进行改革。

副院长尹家保介绍，其一，由医院与第三方项目组人员构成项目团队架构。其二，联动多部门协作。其三，通过组织宣传与开展民意调研、现场访谈等方式凝心聚力，找准着力点。其四，科学分析各职系人员占比、绩效结构、绩效占收入比率等。其五，信息化支持。其六，确定了医护分开，分病区核算、合并发放的整体思路。工作量计算方式从依据折算收入转变为依据RBRVS点数计算，成本考核方式从直接扣除成本转变为考核“可控”成本“率”的增减决定奖惩，质控考核方式从扣分全科均摊转变为分职系承担、分病区承担。其七，管理精细化，具体表现为HIS工作量数据从以大科为单位的架构转变为以核算单元为单位的架构、月度质量考核精确到职系和病区、成本精细化核算到职系和病区、物价项目梳理、项目点数的设定、费率体现导向。其八，遵循尊重历史、面向未来、宽升严降、平稳过渡的原则进行测算调整。其九，根据工作量、职称、岗位、科内考核、科研教学进行二次分配。其十，每月以PPT形式面向全院医务人员作科室运营分析报告；每月帮助临床医技科室主任收集科室运营管理数据，形成报表呈报各科主任、护士长；收集科室在运行过程中发现的各种问题，联合质控办形成周例会制度等开展运营 管理。

“绩效改革离不开决策层的意志与决心，兼具学习能力与执行能力的团队，全院、全员的理解与参与，信息化的保障。绩效改革只是全院运营管理的制度基础，还需要辅以院科两级运营管理来传递组织战略，确保落实。”尹家保根据医院的实践总结道。

陈晓红

国家卫生健康委员会医院管理研究所医院评审评价部主任

徐卫国

上海交通大学医院战略管理研究所所长

潘义生

北京大学第一医院党委书记

文章来源：《上海交通大学学报》 网址: http://www.shjtdxxb.cn/qikandaodu/2021/0322/634.html