绩效新赛道寻觅新引擎(2)

梦想浇灌着绩效

演讲中，北京大学第一医院党委书记潘义生首先谈起他认为的卓越单位。“有着明确的定位，员工认同定位，有着明确的规划，有属于自己的组织文化，便是所谓的卓越单位。”

在他看来，梦想领航，文化导引，更有利于打造卓越竞争力。那么，医院的梦想从何而来？应打造什么样的文化？潘义生认为，医院的梦想和文化，不仅源于历史，面向未来，更是领导者角色的担当。

北京大学第一医院是一所百年老院，有着一百载的深厚积淀，在国内率先建立了小儿科、放疗科、泌尿外科等多个临床学科，率先开展宫颈癌根治术、先天性心脏病手术、无痛分娩、肾脏移植等诊疗技术。同时，医院打造了“厚德尚道”的医院文化，以“水准原点”寄托百年发展愿景。

同样，在新时代，医院有着与时代同行的梦想。医院将在新时代筑梦三十年，聚焦学术竞争力，打造医学中轴线。“学科层面，强调学科成就学者，学术引领未来；学者层面，立德树人为本，学术引领未来。”潘义生称。

会上，他以行政运营管理体系建设为例，分享了医院质量管理实践。潘义生观察到，“雷声大，雨点小”是医院管理的普遍现象：工作模式回顾多，前瞻少；规章制度形式多，执行少；岗位责任议论多，落实少；管理举措临时多，长效少；参与管理被动多，主动少；医疗服务想法多，能力少。

潘义生认为，理念与实践脱节、行政与临床脱节、权力和责任脱节是阻碍医院发展的症结，而优质应该是这样炼成的：医院文化引领、管理体系建设、高效运营、优质安全、温馨服务，其中文化是核心竞争力。

变革中绩效管控

“DRGs付费制度实施、医疗卫生服务体系改革将成为未来三年影响医院的两件大事。”惠宏医疗管理集团首席专家傅天明预测，分级诊疗重中之重、强化各级医院能力、持续推动医共体、由疾病治疗转向预防将是未来中国医改可能的方向。而强化各级医院能力，技术提升、费用控制、增进效率将是主要的切入点，这也预示着新医改下绩效管理重点将倾向于何方。

他表示，绩效分为团队绩效和个人绩效。其中，团体绩效将注重医院定位、专业发展、服务效率和成本控制；个人绩效将关注岗位价值、学习成长、团队合作和工作成效。

具体来讲，对于团体绩效，医教研是医院存在的价值，“鼓励多劳多得、鼓励创造效益”将是科室绩效管理的方向。对于个人绩效，岗位管理是人力资源管理成功的关键。他主张，职称只上不下，岗位能上能下。而医疗人才梯队管理则需要建立进阶学习制度、设置技术准入规范、定期盘点人才技术、联动人员考核晋升，如此才能打造出得力的人才梯队。

而绩效管理分奖金来源和奖金分配两个层面。其中，奖金来源引导科室发展方向，奖金分配评价个人努力结果。傅天明强调，绩效制度必备引导性、方便性、激励性、前瞻性的功能，且医院绩效改革不能以财务的角度做绩效，而要以运营的思维找突破。

绩效蜕变思与行

“医院发展亟须转变绩效模式，表现为收入结构亟须调整、成本管控需要加强、医务人员价值诉求亟须体现、激励导向需要转变。”武汉大学中南医院运营管理部部长张丽华表达着新医改背景下，她对医院绩效模式的理解。

据张丽华介绍，为此，武汉大学中南医院导演了一场打破“收支结余”模式、实施绩效分配的改革。医院以工作量为基础，以成本控制为重点，以综合绩效评价为手段，充分运用“调结构”杠杆效应，构建了基于RBRVS的绩效分配体系，以充分体现劳动强度、复杂程度、技术风险。

“绩效管理就像马拉松一样，虽然沿途充满艰辛和挑战，只要持续地坚持，一定会给医院带来很好的发展和动力。”张丽华分享道，该院考核方案实施遵循以下原则：循序渐进、平稳过渡、先行试点再逐步推开；尊重历史数据，在不降低职工收入的原则下进行数据测算；基于RBRVS相对价值法，向技术难度大、风险高等方面倾斜；将科室成本控制与工作量结合，鼓励科室在开源时不忘节流。而工作量评估坚持如下原则：药品、材料完全排除；必须为医务人员亲自操作的项目；技术、责任、风险要求高，其分配比率高；以判读、指导辅助为主的项目，其分配比率相对较低。

“在绩效改革中，顶层设计是关键，信息化是基础，同时，还应以积极的态度主动应对绩效考核，以开拓的视野制定绩效考核办法，从而不断完善绩效考核体系。”她总结。

文章来源：《上海交通大学学报》 网址: http://www.shjtdxxb.cn/qikandaodu/2021/0322/634.html